– Добрый день, Ирина Алексеевна! Какие законодательные акты регулируют вопрос увольнения и восстановления работника на работе?

– Решение о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного с работы или незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному выполнению в соответствии со статьей 25 Закона Украины «Об исполнительном производстве», частью пятой статьи 235 КЗоТ. Копия решения о восстановлении на работе должна быть вручена работнику сразу после вынесения решения для предъявления его работодателю, который должен выдать приказ о восстановлении работника на работе. При отказе выдать приказ о восстановлении на работе и допустить к работе на следующий день после вынесения решения может быть проведено принудительное исполнение решения суда.

– Какие записи необходимо внести в трудовую книжку?

– Восстановление на работе происходит в соответствии с решением суда: выдается приказ о восстановлении работника на работе и вносятся изменения в трудовую книжку работника в соответствии с пунктом 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29 июля 1993 г. № 58. В трудовую книжку необходимо записать следующее: «Запись под № ___ является недействительной, восстановлен на предыдущей работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ о восстановлении на роботе, который выдается во исполнение решения суда.

– С какой даты его нужно восстановить: с даты увольнения или с даты вынесения судом решения о восстановлении?

– В приказе о восстановлении на работе аннулируется приказ об увольнении работника, таким образом, его восстановление на работе происходит с даты увольнения.

– На момент вынесения решения о восстановлении работника на работе должность была ликвидирована, о чем было заявлено в суде, однако это не нашло своего отражения в судебном решении. Как нам восстановить работника на работе, если должности не существует?

– С целью исполнения решения суда работодателю необходимо внес­ти изменения в штатное расписание и ввести должность, которая была сокращена.

 

* * *

– В связи с ликвидацией предприятия (30 сентября 2008 года) работники с 1 октября 2008 года переведены на работу на другое предприятие. Есть соответствующий приказ о переводе. Необходимо ли в этом случае новому предприятию заключать с работниками новые трудовые договоры?

– Заключать новый трудовой договор на новом предприятии необходимо. В трудовой книжке инспектор ликвидированного предприятия, назовем его ООО «Санта», делает запись: «Уволен по пункту 5 статьи 36 КЗоТ». На новом предприятии делается запись следующего содержания: «Принят на должность ______ после перевода с ООО «Санта». Сумму денежной компенсации за неиспользованный отпуск по желанию работника ООО «Санта» перечисляет на расчетный счет нового предприятия. В этом случае время работы на ООО «Санта» включается в трудовой стаж работника, дающий право на отпуск на новом предприятии. В случае полного расчета на ООО «Санта» на новом предприятии трудовой стаж, дающий право на отпуск, исчисляется с первого дня работы на новом предприятии.

* * *

– Работник занимал должность главного бухгалтера на предприятии «А». Одновременно он работал по совместительству в должности главного бухгалтера на предприятии «В». В связи с ликвидацией предприятия «А» и переводом всех его работников на предприятие «В» этот работник принимается на работу главным бухгалтером на предприятие «В» как на основное место работы. Нужно ли в таком случае приказом по предприятию «В» сначала уволить его с должности главбуха как совместителя, а потом принять на работу как «основного» работника, или достаточно внести изменения в трудовой договор (в виде приложения)?

– На основном месте работы (предприятие «А») главного бухгалтера увольняют по пункту первому ста­тьи 40 КЗоТ, а на предприятии «В» в трудовой книжке делается запись о том, что он уволен по пункту первому статьи 36 КЗоТ с должности по совместительству, а следующая запись — о том, что работник принят на должность главного бухгалтера по трудовому договору. Обе записи можно сделать одним числом.

 

* * *

– Может ли возникнуть при переводе работника с одного предприятия на другое следующая ситуация: работник уволен с предприятия, которое ликвидируется 16 октября 2008 года, а принят на работу после перевода на новое предприятие 22 октября 2008 года.

– Нет правил, когда работник должен быть принят после перевода на другом предприятии, если с первого предприятия его уволили после перевода. Раньше, когда считался непрерывный трудовой стаж, после увольнения необходимо было в течение месяца устроиться на новую работу. В настоящее время перерыв
в трудовой деятельности такого значения не имеет. Если есть договоренность между двумя работодателями
о переводе работника с одного предприятия на другое, то работнику следует просто договориться с новым работодателем, с какого числа он может или должен приступить к работе.

 

* * *

– Являются ли тождественными понятия «прекращение трудового договора» и «увольнение с работы»? Если нет, то в чем разница?

– Понятие «прекращение трудового договора» не является тождественным понятию «увольнение с работы». Первое характеризует состояние трудового договора между работодателем и работником, второе — состояние работника.

Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится, увольняется. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно включает в себя такое видовое понятие, как расторжение трудового договора. Существует несколько видов расторжения трудового договора (по инициативе собственника, по инициативе работника). Основания прекращения трудового договора перечислены в статье 36 КЗоТ.

Эти понятия отличаются также по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не проводится.

 

* * *

– В чем разница между увольнением работника по согласию сторон и по собственному желанию?

– Необходимость в использовании пункта первого статьи 36 КЗоТ, пре-дусматривающего возможность пре­-
кращения трудового договора по согласованию сторон, существует прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе работодателя такой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе, а работник вправе расторгнуть такой договор при наличии причин, предусмотренных в статье 39 КЗоТ (в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ (предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган
в письменном виде за две недели)). Когда ни у одной стороны нет оснований на досрочное расторжение срочного трудового договора, они также могут договориться и оформить увольнение работника по согласованию сторон.

Закон не запрещает и то, чтобы по согласованию сторон прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Но практической необходимости в этом нет. Работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя за две недели.

Если работник просит уволить его до окончания срока предупреждения, работодатель может согласиться на это, но в таком случае увольнение проводится по инициативе работника, а не по согласованию сторон.

 

 * * *

– На период социальных отпус­ков работников (по уходу за ребенком) мы принимаем работников
по срочным трудовым договорам, о чем делается предостережение в заявлении работника, трудовом договоре и приказе о принятии на работу. Необходимо ли в трудовой книжке работника указывать, что он принят на период отпуска определенного работника? Этот же вопрос возникает и относительно временных и сезонных работников.

– Запись о срочном характере трудового договора (срочный, временная или сезонная работа) в трудовую книжку не вносится. Все это есть в личном деле работника. Но указание этого в приказе о принятии на работу является необходимым. Отсутствие такого указания в приказе может привести к признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок. Чтобы предотвратить споры, работнику, которого принимают на работу по срочному трудовому договору, следует предложить указать в заявлении о принятии на работу на срочный характер трудового договора.

 

* * *

– На период отпуска в связи с беременностью и родами основной работницы был принят работник по срочному трудовому договору. В приказе указывалось, что он принимается на период отпуска в связи
с беременностью и родами Масловой Т. К. Основная работница собиралась выходить на работу сразу после указанного отпуска, однако сначала взяла ежегодный основной отпуск, после которого собиралась все же приступить к работе, а потом передумала и решила пойти в отпуск по уходу за ребенком. Что теперь делать со срочным работником? Необходимо ли его увольнять и принимать на работу на период ежегодного отпуска, а потом так же на период отпуска по уходу за ребенком?

– Нет, увольнять нового работника не нужно. Работодатель должен выдать приказ о продлении срочного договора с принятым работником на время пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

– Станет ли трудовой договор при условии продления бессрочным?

– В этом случае трудовой договор не будет считаться заключенным бессрочно, поскольку он заключен в соответствии с частью второй статьи 23 КЗоТ (трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом условия выполняемой работы — робота хоть и постоянная, но для ее выполнения уже принят работник, который, однако, в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности).

 

***

– Прошу помощи в вопросе относительно увольнения работника, который был оформлен по срочному трудовому договору на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Через год на такую же вакантную должность был принят еще один человек на основное место работы. Теперь хотим уволить первого работника в связи с выходом из отпуска основного, но первый возражает против увольнения, мотивируя это тем, что, когда появилась вакансия, мы должны были перевести его на основную работу по вакантной должности, а последнего работника принимать по срочному трудовому договору. На основании изложенного он считает возможным увольнение того работника, который был принят на работу последним. Кто прав?

– Если работник был принят на работу по срочному договору на время пребывания в отпуске по уходу за ребенком основного работника, то со временным работником такой договор прекращается на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ (окончание срока договора).

 

* * *

– Подскажите, пожалуйста, ко всем ли категориям работников можно применять положение ста-
тьи 43¹ КЗоТ и увольнять работника-совместителя в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем?

– Увольнение работника-совмести-теля на основании абзаца четвертого части первой статьи 43¹ КЗоТ допускается только относительно совместителей, работающих на государственных предприятиях (учреждениях, организациях). Увольнение работника с работы на предприятии негосударственной формы собственности по инициативе работодателя должно проводиться по согласию профсоюзного органа, кроме случаев, предусмотренных законом. Таких исключений из этого правила два: 1) работник, основным местом работы которого является государственное (коммунальное) предприятие, учреждение, организация, по основаниям, указанным в абзаце четвертом части первой статьи 43¹ КЗоТ, с совмещаемой работы на предприятии, учреждении, организации негосударственной формы собственности может быть уволен без согласия профсоюзного органа; 2) работник-совместитель увольняется с негосударственного (не коммунального) предприятия, учреждения, организации по основаниям, указанным в абзацах втором, третьем, пятом и последующих частях этой статьи.

– Установлен ли законодательством срок предупреждения работника о следующем увольнении по этому основанию?

– Порядок увольнения с работы совместителей является аналогичным общему порядку увольнения работников. Исключением может быть увольнение на основании пункта первого статьи 40 КЗоТ, поскольку это не является увольнением в понимании законодательства о труде — работник продолжает работу по основному трудовому договору и остается в составе занятого населения. Поэтому и процедура увольнения, установленная статьями 49², не должна соблюдаться.

 

* * *

– Работнику по его заявлению было поручено выполнение дополнительных обязанностей по вакантной должности. В тексте приказа о совмещении должностей не указывалось, на какой срок вводится совмещение. Недавно был найден работник на вакантную должность, однако работник-совместитель отказывается написать заявление об отмене совмещения, мотивируя это тем, что приказом оно установлено бессрочно и он собирается работать и дальше. Подскажите, что делать в такой ситуации?

– Совмещение — это исполнение наряду с основной работой дополнительной работы по другой должности (работе) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительнос­ти рабочего времени. Соглашение о совмещении (приказ) может заключаться как на определенный срок, так и без его указания. Установление или отмена совмещения профессий (должностей) является изменением в организации производства и труда. Поэтому работодатель имеет право выдать приказ о проведении таких изменений, а затем предупредить работника за два месяца (ст. 32 КЗоТ) о том, что такие изменения приведут к изменению одного из существенных условий труда, то есть отменить совмещение.